RODO – wytyczne dotyczące zgody

W art. 4 pkt 11 RODO zdefiniowano zgodę jako: „dobrowolne, konkretne, świadome i jednoznaczne okazanie woli, którym osoba, której dane dotyczą, w formie oświadczenia lub wyraźnego działania potwierdzającego, przyzwala na przetwarzanie dotyczących jej danych osobowych”.
 
Ponadto uwzględnienie przepisów szczegółowych i motywów dotyczących wycofania zgody potwierdza, że wyrażenie zgody powinno być decyzją odwracalną i że osobie, której dane dotyczą, przysługuje pewien zakres kontroli.
Przymiot „dobrowolności” zakłada rzeczywistą możliwość dokonania wyboru przez osoby, których dane dotyczą, oraz sprawowania przez nie kontroli. Co do zasady RODO stanowi, że jeżeli osobie, której dane dotyczą, nie przysługuje rzeczywista możliwość wyboru, czuje się ona zmuszona do wyrażenia zgody lub poniesie negatywne konsekwencje w przypadku jej niewyrażenia, zgoda będzie nieważna. Jeżeli wyrażenie zgody stanowi nieodłączną i niepodlegającą negocjacji część warunków, uznaje się, że nie jest ona dobrowolna. W związku z tym wyrażenie zgody nie zostanie uznane za dobrowolne, jeżeli osoba, której dane dotyczą, nie może odmówić ani wycofać zgody bez niekorzystnych konsekwencji. Pojęcie braku równowagi między administratorem a osobą, której dane dotyczą, również uwzględniono w RODO.
Motyw 43 wyraźnie stanowi, że jest mało prawdopodobne, by organy publiczne mogły opierać się na zgodzie na przetwarzanie, ponieważ jeżeli administratorem jest organ publiczny, często istnieje wyraźny brak równowagi w stosunkach między administratorem a osobą, której dane dotyczą. W większości przypadków nie ulega również wątpliwości, że osoba, której dane dotyczą, nie będzie miała realnej alternatywy wobec zaakceptowania (warunków) przetwarzania zaproponowanych przez tego administratora. GR29 twierdzi, że istnieją inne zgodne z prawem podstawy, które są co do zasady właściwsze w przypadku działalności organów publicznych.
Brak równowagi sił występuje również w związku z zatrudnieniem. Biorąc pod uwagę zależność charakteryzującą stosunek między pracodawcą a pracownikiem, nie jest prawdopodobne, by osoba, której dane dotyczą, mogła odmówić pracodawcy zgody na przetwarzanie danych, nie doświadczając obaw lub faktycznego ryzyka poniesienia niekorzystnych konsekwencji w wyniku odmowy. Nie jest prawdopodobne, by pracownik mógł swobodnie odpowiedzieć na wniosek pracodawcy o wyrażenie zgody na przykład na uruchomienie systemów monitorowania, takich jak nadzór kamer w miejscu pracy, lub wypełnienie formularzy oceny, nie odczuwając żadnej presji na wyrażenie zgody. GR29 uznaje zatem, że w przypadku pracodawców problematyczne jest przetwarzanie danych osobowych obecnych lub przyszłych pracowników w oparciu o ich zgodę, ponieważ jest mało prawdopodobne, by została ona udzielona dobrowolnie.
Brak równowagi sił nie ogranicza się do organów publicznych i pracodawców – może on zaistnieć również w innych sytuacjach. Jak podkreśliła GR29 w szeregu opinii, zgoda może być ważna wyłącznie wówczas, gdy osoba, której dane dotyczą, ma możliwość dokonania rzeczywistego wyboru i nie zachodzi ryzyko wprowadzenia w błąd, zastraszenia, przymusu lub znaczących negatywnych konsekwencji (np. znaczących kosztów dodatkowych), jeżeli nie wyrazi zgody. Zgoda nie będzie dobrowolna wówczas, gdy pojawi się jakikolwiek element przymusi, presji lub braku możliwości swobodnego złożenia oświadczenia woli.
 
Więcje informacji na: